中美企業(yè)員工培訓(xùn)比較
摘要：當(dāng)今的企業(yè)，大多數(shù)都很重視人才的培養(yǎng)。特別是歐美的一些大企業(yè)，像世界500強(qiáng)的IBM摩托羅拉等公司，每年僅用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用就相當(dāng)于中國一般中型企業(yè)的經(jīng)營數(shù)字。一些企業(yè)甚至明文規(guī)定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下級的責(zé)任，并將領(lǐng)導(dǎo)者是否有能力培養(yǎng)下級作為考察領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的一個重要的指標(biāo)。美國在企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)方面一直處于世界領(lǐng)先地位，其方法和理念都有我們學(xué)習(xí)和借鑒之處。本文從企業(yè)培訓(xùn)的理念、培訓(xùn)投入、培訓(xùn)方法等幾方面對比分析了我國企業(yè)和美國企業(yè)的差異，從中找到我國企業(yè)在培訓(xùn)方面的不足并加以改進(jìn)。
關(guān)鍵字：培訓(xùn) 美國企業(yè) 培訓(xùn)理念 培訓(xùn)投入 培訓(xùn)方法 培訓(xùn)內(nèi)容
隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)要使自己的員工不斷適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在國內(nèi)外激烈的市場競爭中保持人力資源優(yōu)勢并立于不敗之地，就必須十分重視員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)工作，這是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的一項(xiàng)根本性戰(zhàn)略任務(wù)。美國企業(yè)從很早就意識到人力資源的重要性，并堅(jiān)信人力資本才是企業(yè)取得長足發(fā)展的關(guān)鍵。
一、中美企業(yè)對培訓(xùn)理念認(rèn)識及培訓(xùn)投入的差異
企業(yè)管理者對培訓(xùn)的認(rèn)識決定了他們對培訓(xùn)的態(tài)度，也決定了他們愿意將多大資源投入到具體的培訓(xùn)中去。國內(nèi)很多企業(yè)的決策者對培訓(xùn)工作漠不關(guān)心，他們對員工的培訓(xùn)大多持有一些錯誤的觀念，例如：培訓(xùn)無用論或培訓(xùn)浪費(fèi)論等。很多企業(yè)把培訓(xùn)作為一項(xiàng)成本，而不是一種投資，認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動，認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓(xùn)實(shí)屬不必要的浪費(fèi)。而美國企業(yè)則把培訓(xùn)作為一項(xiàng)投入而非成本，把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資。因此，美國企業(yè)對員工培訓(xùn)的資金投入也較比我國有很大差別。從1991年以后的十年里，美國企業(yè)用于職工培訓(xùn)的投資每年以5%的速度遞增，到02年已占到全美教育投資的一半。1982至2001年的20年間，企業(yè)培訓(xùn)方面的支出從29.5億上升至193.0億，增長了555%.2007年美國培訓(xùn)市場的投入已達(dá)到585億美元。雖然受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，美國企業(yè)培訓(xùn)市場已從2007年的585億美元萎縮至2008年的562億美元，但是從大體的趨勢上看，仍然呈現(xiàn)出上漲的狀態(tài)。而對單個企業(yè)而言，公司一般拿出其銷售收入的1% －5%或工資總額的8%－10%用于培訓(xùn)工作，如美國通用電器公司每年用于員工培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展的費(fèi)用高達(dá)10億美元。而在我國，各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比較仍處于很低的水平。據(jù)08年的一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)報(bào)告表明，培訓(xùn)投入占公司銷售收入3%－5‰以上的企業(yè)僅為8.7％，而占銷售收入0.5%以下的企業(yè)卻有48.2％。從數(shù)據(jù)上可以看出，我國企業(yè)對員工培訓(xùn)仍然沒有給予充分的重視。
二、中美企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的差異
經(jīng)過近20年的努力，我國的企業(yè)培訓(xùn)取得了長足的發(fā)展。盡管如此，我國企業(yè)對員工培訓(xùn)的內(nèi)容仍然比較狹窄并且缺乏一定的實(shí)用性。許多企業(yè)習(xí)慣于將培訓(xùn)理解為傳授從事工作所必需的技術(shù)技能和管理技能，因此培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上就更重技能教育輕視文化認(rèn)同。培訓(xùn)內(nèi)容的狹窄一方面反映企業(yè)對素質(zhì)培訓(xùn)還缺乏重視，另一方面也反映企業(yè)培訓(xùn)管理者的課程設(shè)計(jì)能力較差。另外國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏一定的實(shí)用性。比如近些年電子商務(wù)在市場上很流行，許多企業(yè)便開始舉辦電子商務(wù)學(xué)習(xí)班，而類似于這種培訓(xùn)并不適合每個類型的企業(yè)，也不能適合企業(yè)里的大多數(shù)員工。培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性的另一特征就是追求表面形式，許多企業(yè)界人士為能拿到MAB進(jìn)修證，不惜花費(fèi)很高的費(fèi)用，然而這到底對企業(yè)有多大意義卻很少有人問津。
而相比較而言，美國企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容則比較廣泛，涵蓋的領(lǐng)域較多，從新員工的適應(yīng)性培訓(xùn)到員工健康計(jì)劃幾乎無所不包，不僅教授職業(yè)所需的知識技能，還注重員工個人發(fā)展，如：福利、就業(yè)適應(yīng)問題等等。從總體上來說，美國員工的培訓(xùn)內(nèi)容由三個層次組成：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。美國企業(yè)對員工素質(zhì)培訓(xùn)非常重視，并采取積極有效措施提高員工綜合素質(zhì)，如注重培養(yǎng)員工正確的價值觀、企業(yè)理念、積極的工作態(tài)度、良好的生活習(xí)慣以及較高的追求目標(biāo)。美國戴爾公司的培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)文化定位、技術(shù)技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)及挖掘員工潛能等各方面的課程，而IBM的基層經(jīng)理在走上新崗位的第一年則要接受80小時的課堂培訓(xùn)，內(nèi)容包括公司的歷史信念、政策、習(xí)慣做法以及如何對員工進(jìn)行激勵、贊揚(yáng)、勸告等基本管理技能；部門經(jīng)理還要接受有效溝通、人員管理、經(jīng)營思想、戰(zhàn)略計(jì)劃等方面的培訓(xùn)。而國內(nèi)企業(yè)則主要停留在員工的知識培訓(xùn)與技能培訓(xùn)階段，對企業(yè)第三層次的素質(zhì)培訓(xùn)仍處于初始階段。另外，美國大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容都能隨著市場形勢的變化而做相應(yīng)的調(diào)整，而并不是盲目的選擇不實(shí)用、不適合的培訓(xùn)內(nèi)容。
三、中美企業(yè)員工培訓(xùn)方式差異
現(xiàn)代培訓(xùn)方法雖多，但在實(shí)際應(yīng)用的過程中并非全部適合企業(yè)培訓(xùn)之用，而且不同的培訓(xùn)內(nèi)容、不同的培訓(xùn)對象、不同的培訓(xùn)環(huán)境和不同的培訓(xùn)資源都決定了培訓(xùn)方法的應(yīng)用。培訓(xùn)銷售人員僅僅靠書本上的理論講授無法達(dá)到提高銷售技能的目的，培訓(xùn)生產(chǎn)作業(yè)人員僅僅靠課堂講授，培訓(xùn)出來的學(xué)員也難以勝任具體工作。我國企業(yè)培訓(xùn)手法上還比較落后和單一，大部分企業(yè)還是以講課為主，偶爾進(jìn)行討論，但是對于多感官的學(xué)習(xí)，多重的運(yùn)用方式還是相當(dāng)不足的。培訓(xùn)方式仍然是屬于靜態(tài)，單向教學(xué)，以聽為主。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)知識、對培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。培訓(xùn)方式的單一也導(dǎo)致了員工對于企業(yè)培訓(xùn)的被動狀態(tài)，大多數(shù)員工都表示不參與公司提供培訓(xùn)除了內(nèi)容不合適之外更重要的是覺得培訓(xùn)方法很無聊，沒有創(chuàng)新。
而在美國，培訓(xùn)方式雖仍以傳統(tǒng)的課堂授課為主，但計(jì)算機(jī)應(yīng)用技能培訓(xùn)和計(jì)算機(jī)化的培訓(xùn)形式卻在逐漸增加。美國企業(yè)迎接信息時代對計(jì)算機(jī)技能培訓(xùn)的現(xiàn)狀調(diào)查顯示，37%的美國企業(yè)提供計(jì)算機(jī)技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)使用課堂教學(xué)方式占了74%，其它的模式有完全計(jì)算機(jī)化、遠(yuǎn)程教育等。另外，根據(jù)成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，美國企業(yè)常用的培訓(xùn)手段有錄像教學(xué)、案例研究、光盤多媒體教學(xué)、課堂指導(dǎo)、商業(yè)游戲、親身體驗(yàn)、國際互聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)、自學(xué)、公開的討論會、角色扮演、錄像、虛擬現(xiàn)實(shí)的活動。
四、中美企業(yè)培訓(xùn)效果評價差異
美國企業(yè)非常重視對培訓(xùn)效能的評價。盡管美國企業(yè)相互之間對培訓(xùn)績效的評估方式、評估指標(biāo)有所不同，但最終的著眼點(diǎn)均落在了知識能力、技術(shù)水平、員工工作行為的改變以及對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響等方面。為提高員工接受培訓(xùn)的積極性，美國企業(yè)常常把培訓(xùn)的結(jié)果與員工的報(bào)酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)緊密結(jié)合起來。國內(nèi)企業(yè)則往往忽視對培訓(xùn)的考核，更輕視對培訓(xùn)結(jié)果的有效應(yīng)用，對培訓(xùn)成績優(yōu)秀者的獎勵力度亦不夠，培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用于員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃還處于探索階段。這也是導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)員工消極面對培訓(xùn)的原因。
五、總結(jié)
美國一直走在培訓(xùn)市場的前列。美國企業(yè)員工培訓(xùn)一直可謂世界企業(yè)員工培訓(xùn)方面的典范，尤其在近二十年內(nèi)，伴隨著新科技的不斷進(jìn)步，企業(yè)員工的培訓(xùn)工作更是得到了迅猛的發(fā)展。而我國企業(yè)培訓(xùn)工作也隨之不斷完善，然而，從以上與美國企業(yè)的對比分析中，我們可以看出我國企業(yè)在員工培訓(xùn)的方方面面仍有很多不足之處，究其原因，一方面是我國起步較晚，科技相對落后；另一方面則是對培訓(xùn)認(rèn)識上的偏差。過去50年中，我國無論是在經(jīng)濟(jì)還是文化甚至軍事領(lǐng)域都迅速騰飛，成為世界的領(lǐng)頭羊，然而在這種優(yōu)勢環(huán)境下，我國企業(yè)員工的培訓(xùn)卻沒有得到應(yīng)有的發(fā)展，問題就在于管理者和員工對于培訓(xùn)認(rèn)識的偏差從而導(dǎo)致對培訓(xùn)的不重視。因此我國企業(yè)員工的培訓(xùn)工作首先應(yīng)從認(rèn)識理念的調(diào)整開始，注重對企業(yè)員工文化素質(zhì)及文化認(rèn)同的培養(yǎng)，之后再配合相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，運(yùn)用新科技、新手段，才能將我國企業(yè)培訓(xùn)工作推入另一個高度，真正發(fā)揮人力資本對企業(yè)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要作用。
來源：《人力資源管理》
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