現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)常用工具
現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展和逐步成熟為能力管理的實(shí)現(xiàn)提供了可操作性的手段。人才測(cè)評(píng)是針對(duì)人的比較穩(wěn)定的能力和個(gè)性特征進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的評(píng)估過程，它經(jīng)常綜合運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試、心理測(cè)驗(yàn)和情景模擬等工具。
結(jié)構(gòu)化面試。和傳統(tǒng)的自由式面試不同，結(jié)構(gòu)化面試要求事先確定面試題目，針對(duì)同一職位采用同樣的題目，并事先確定通過面試要評(píng)價(jià)的維度(通常稱做“要素”)。結(jié)構(gòu)化面試題目的設(shè)計(jì)過程比較復(fù)雜，要求先從崗位分析開始，了解崗位對(duì)人的能力要求，然后確定重點(diǎn)評(píng)價(jià)哪些維度，再根據(jù)評(píng)價(jià)維度和崗位分析獲得的信息編制題目。在提問過程中，嚴(yán)格遵從題目順序，一般不允許追問和加問。結(jié)構(gòu)化面試還要求對(duì)面試考官進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)，掌握面試程序和判斷方法及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)維度一般有5—6項(xiàng)維度，不能指望通過面試得到所有的信息。在企業(yè)中應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，如果基本熟悉了結(jié)構(gòu)化面試的操作流程，還可以稍微靈活一點(diǎn)，在提問順序上可以根據(jù)當(dāng)時(shí)的回答內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，也可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖穯柡图訂枴?/FONT>
心理測(cè)驗(yàn)。一個(gè)成熟的心理測(cè)驗(yàn)需要多年的理論和實(shí)證研究才能編制出來，它和我們平時(shí)在報(bào)刊雜志上見到的心理小測(cè)驗(yàn)是完全不同的。目前，心理學(xué)專家對(duì)人的邏輯推理能力、數(shù)字能力等認(rèn)知能力的測(cè)量已經(jīng)非常準(zhǔn)確，在企業(yè)選人實(shí)踐中大可放心使用。但是，目前對(duì)人的個(gè)性方面的特征的測(cè)量還不盡人意，尤其是在選拔性測(cè)驗(yàn)中，候選人可能會(huì)不真實(shí)做答，對(duì)于這種情況，盡管從技術(shù)上進(jìn)行了一定的控制，但還是沒有很好地解決。常見的心理測(cè)驗(yàn)有3種類型：個(gè)性類、認(rèn)知能力類、操作技能類。測(cè)試形式可以是紙筆或計(jì)算機(jī)。
情景模擬。情景模擬，顧名思義，是模擬實(shí)際工作中的行為并編制成題目，通過評(píng)價(jià)候選人在這些模擬題上的表現(xiàn)來預(yù)測(cè)其未來的能力表現(xiàn)。常見的情景模擬測(cè)驗(yàn)有文件筐和小組活動(dòng)兩種。文件筐主要考察候選人的決策、授權(quán)、協(xié)調(diào)關(guān)系、時(shí)間管理、分清輕重緩急的綜合能力。小組活動(dòng)要求4—8名候選人組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同解決一個(gè)難題，從中觀察被測(cè)人的合作能力、影響力、策略性、決策力等綜合能力。
評(píng)價(jià)中心。在實(shí)踐中，不能單獨(dú)使用一種測(cè)評(píng)工具，要綜合運(yùn)用以上3種方式，如果特別突出情景模擬的作用，則稱作評(píng)價(jià)中心技術(shù)。
