一、企業(yè)需要全面的了解應聘者
目前，企業(yè)識別人才，主要看學歷，看檔案。學歷僅能說明一個人具有某一學習經(jīng)歷，或者說具有某一專業(yè)系統(tǒng)知識的可能性。然而，具體崗位對人才都有特定的素質(zhì)要求，如有重要的研究能力，有重要的公關能力，有重要的組織能力，而這些都是學歷無法反映的。檔案對人素質(zhì)有一定的記載，但檔案中僅僅有諸如"遵守紀律"、"團結同志"、"具有創(chuàng)新能力"等等評語，這些評語對于錄用人才、安置人才又過于籠統(tǒng)。
人才測評正好解決了上述問題。它可以對人才的能力、個性等給出一個完整的剖面圖，一份測評報告將全面的科學的對人才進行全方位的評價。所以，求職者，要想抓住企業(yè)的思想，就要提前做一下人才測評，把測評加入到你的簡歷中，讓企業(yè)更全面的了解你
二、企業(yè)需要公平的選擇任用人才
以往，企業(yè)管理者選擇人才時，常常憑個人偏好，有很強的主觀性。個別管理人員甚至在選擇人才時，還存有私心，搞任人唯親，拉幫結派，從而背離了公平原則與效益原則，打擊了大批人才的積極性，削弱了企業(yè)的整體效能。
采用人才測評選人任人，可以避免人才聘用、錄用、使用中的一刀切、平均主義各種主觀偏見，從而民主、公平、有效地錄用與安置人才。測評報告給出的是最客觀最全面的測評報告，因為其中的測謊因素已經(jīng)制約了被測者的主觀改變。能把每個人最真實的能力反映給企業(yè)，以利于企業(yè)公平的選擇任用人才。
三、企業(yè)對人才的因才施用
人才的差異和個性差異將很大程度被企業(yè)結合。企業(yè)使用人才，只有各具其得，各隨其志，才能人盡其才，才盡其用。反之，小才大用或此才彼用，則會危害企業(yè)的運作，而大材小用，則會埋沒人才，浪費企業(yè)資源。
人才測評有利于企業(yè)管理者知才之長，知才之短，知才之志，從而將人才安置在最適應的崗位，發(fā)揮其最大作用。而個人求職者的人才測評報告中的個人就業(yè)力測評及能力傾向測評將給予企業(yè)最科學的崗位調(diào)動參考依據(jù)。
四、企業(yè)對人才做合理的激勵
人才測評一項重要內(nèi)容是人才考核。運用科學的人才測評手段。定期對人才進行考核，一方面可以給予公平的報酬與獎勵，從而從外部給予激勵。另一方面可以使人才隨時在縱向上了解自己在能力和個性方面的優(yōu)勢，從而自覺地接受組織培訓，加強自身的學習、訓練和修養(yǎng)，以達到調(diào)整、提高的目標。
企業(yè)可以建立起以人才測評后公開選拔為主要形式的人員晉升機制，從而促進員工素質(zhì)的不斷提高。員工個人則可以通過測評來滿足企業(yè)所需要的自主學習能力，不斷提高自己。
