剛剛跟一位負(fù)責(zé)人力資源管理工作的客戶聊天,她跟我說(shuō)了很多招聘中遇到的問(wèn)題,個(gè)人覺(jué)得這些問(wèn)題很有代表性,在此跟各位求職者和企業(yè)人力資源管理者也聊一下,看看這些問(wèn)題是否是人力資源管理的問(wèn)題所在。
一、應(yīng)屆畢業(yè)生,初出茅廬,找工作很盲目,能力無(wú)法發(fā)揮
很多的大學(xué)畢業(yè)生求職者都存在這樣的一個(gè)通病,找工作很盲目,不知道自己適合做什么,也不知道自己能做什么,更不知道企業(yè)崗位需要什么能力的人,只是在網(wǎng)上盲目的投簡(jiǎn)歷,盲目的面試不同的職位。對(duì)自己不了解,對(duì)崗位不了解,往往造成了很多人力資源的浪費(fèi);也造成了很多求職者工作的不穩(wěn)定,總是頻繁的跳槽給個(gè)人及企業(yè)都帶來(lái)很多麻煩。
二、大城市回來(lái)的很多求職者,要求高,總是被獵頭搶先挖去
現(xiàn)在很多原來(lái)在大城市任職的人員,迫于生活壓力和家庭需要也會(huì)選擇回到中小城市,而這些人一般都在大城市的企業(yè)任職,并且工資比中小城市高很多。所以他們?cè)诨貋?lái)后一般不會(huì)選擇進(jìn)入小的企業(yè)或者要求很高,讓一些小企業(yè)望而卻步。也有很多是在朋友圈子里就被企業(yè)挖走了,根本不會(huì)被企業(yè)招聘所看到。
面對(duì)這許多的問(wèn)題,很多人力資源管理者都很無(wú)奈。而人才測(cè)評(píng)的推出正好解決了這些問(wèn)題:
預(yù)測(cè)功能 人才測(cè)評(píng)主要是為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體(或群體)當(dāng)前發(fā)展水平的信息。心理學(xué)是人才測(cè)評(píng)的重要理論基礎(chǔ),而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域,在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的工具——量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了,更為重要的是用于人才測(cè)評(píng)的量表在編制過(guò)程中,非常注重對(duì)其效度的研究,即探索人才測(cè)評(píng)的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為(或?qū)嵖?jī))之間的關(guān)系。在中國(guó)目前的人才測(cè)評(píng)中,因內(nèi)容全面、系統(tǒng),方法科學(xué),提供的有關(guān)測(cè)評(píng)對(duì)象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀,故其預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實(shí)上是有很大的可行性的。
這樣的預(yù)測(cè)功能完全可以讓您在招聘應(yīng)屆求職者的時(shí)候?qū)η舐氄咦鞒鑫磥?lái)工作能力及工作傾向的預(yù)測(cè),避免了應(yīng)屆求職者的能力不行及頻繁跳槽。
合理開(kāi)發(fā)內(nèi)部人員 對(duì)于人才資源來(lái)說(shuō),只使用而不開(kāi)發(fā),它是有限的,使用又開(kāi)發(fā),則是無(wú)限的。人才測(cè)評(píng)注重人的智力、能力的測(cè)量,能夠在一定的深度評(píng)價(jià)人的智能水平及其內(nèi)在關(guān)系,反映出人才的功能與其實(shí)際崗位、擔(dān)負(fù)責(zé)任及其期望之間的距離,這就為每個(gè)人的培養(yǎng)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃提供了科學(xué)依據(jù),從而高效地開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人才資源。
內(nèi)部人員的開(kāi)發(fā)將比外部人員的引進(jìn)更能幫助企業(yè)成長(zhǎng),因?yàn)槭褂糜珠_(kāi)發(fā),能力是無(wú)限的。而且內(nèi)部人員的穩(wěn)定性將帶給企業(yè)人力資源培養(yǎng)節(jié)約很多的資源。