人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)和前提是知人，知人才能善任。要充分開發(fā)和有效利用人才資源，不僅要知其所掌握的知識和技能，還要知其發(fā)展?jié)撃芎蛡�性特征。對人的知識技能可以通過傳統(tǒng)的考試進(jìn)行考察，而對人的發(fā)展?jié)撃芎蛡�性特征則只能借助現(xiàn)代人才測評技術(shù)來了解。從人才測評從功用的角度上，可分選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。
目前很多企業(yè)在人力資源管理上都想尋求新的方法， 從招聘、考核、培訓(xùn)方面層層把關(guān)，致力于選拔到與崗位相匹配的人員。而作為求職者，我們雖具有萬般能力，但是面對企業(yè)的嚴(yán)格審查也無法保證不出一點問題。所以我們這樣全面了解了企業(yè)在招聘的時候從哪些方面來考核、考核方法有哪些，做到知己知彼，我們才能在應(yīng)聘時臨危不懼，不被對方的問題和“陷阱”所嚇倒。
一、目前企業(yè)主要會將測評運用到以下三個方面：
（1）人員招聘
（2）優(yōu)化部門組合
（3）人力資源普查
二、而這三個方面看似簡單，其中卻又有很多的測驗方法。在對眾多的企業(yè)調(diào)查后我們總結(jié)出了一套比較全面的企業(yè)會使用的測評具體方法：
人才測評從技術(shù)層面上，分為兩大類，一類是標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗，通過筆試測驗來了解人的基本能力素質(zhì)和個性特征。第二類是評價中心技術(shù)，包括小組討論、結(jié)構(gòu)化面試。具體來講，人才測評主要有以下具體方法：
【心理測驗】使用系列心理測量量表來測量一個人的潛能和個性特點。如基礎(chǔ)職業(yè)能力、價值取向、進(jìn)取意識、創(chuàng)新能力、風(fēng)險承受能力等。通常的做法是：讓受測者在答題卡或在計算機上作答一些客觀性試題，然后對作答結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)評價，并出具相應(yīng)的職業(yè)心理素質(zhì)測評報告。
【面試】通過精心設(shè)計的面試來測量受測者的崗位勝任能力和個性特征，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試和自由式面試。通常的做法是：由主考官根據(jù)面試設(shè)計向受測者進(jìn)行系統(tǒng)提問，幾位訓(xùn)練有素的面試考官再用客觀化評分表對受測者進(jìn)行量化評價。
【文件筐測驗】文件筐測驗又稱為公文處理測驗，是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規(guī)定時間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。文件筐測驗比較適合對管理人員的測評，它可以考察應(yīng)試者多方面的能力，如計劃分析能力、判斷決策能力以及對下屬的指揮能力。
【小組討論】包括有領(lǐng)導(dǎo)小組討論和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，其中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更為常用。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，通常把受測者分為幾個小組，各組在無負(fù)責(zé)人的情況下，要在規(guī)定時間內(nèi)對資金分配、任務(wù)分擔(dān)、干部提拔等有爭議的問題進(jìn)行討論，并形成一致意見。考官通過受測者在討論中的表現(xiàn)作出評價。
【情景模擬】通過設(shè)置工作中的各種典型情景，讓受測者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)。從而考察其溝通和解決問題等方面的實際工作能力。
這些方法有很多都是我們在應(yīng)聘的時候司空見慣的，但也有一些是我們不曾遇到的，我們只有對這些方法都有所耳聞，到日后真的遇上如此測評的企業(yè)，我們才能順利過關(guān)，拿到企業(yè)的入職通知。
