能力盤點。某醫(yī)療裝備公司對108名中高層及后備干部進行了能力測評。我們?yōu)樵摴咎峁┝藗�人素質和整體素質兩份分析報告。該報告為公司高層了解其人力資源能力狀況，選拔和培養(yǎng)人才，以及制訂人力資源規(guī)劃和人力資源改革步驟都提供了客觀依據。之所以稱之為能力盤點，是因為人才測評關注的是領導力、創(chuàng)新力、應變力、合作精神、責任感等素質，而不簡單地就學歷、年齡、職稱等硬件進行統(tǒng)計分析。
競聘上崗。2000夏天，為提高效率決定進行人員優(yōu)化重組。北京紅星股份公司領導決定采用競爭上崗的手段把最合適的人才留下，而不是很多企業(yè)采取的一刀切的做法。公司用了近兩個月的時間，運用人才測評技術，協(xié)助其順利實現了人員重組工作。通過競爭上崗，一批優(yōu)秀的年輕人才脫穎而出，用人機制也從“要我干”轉向了“我要干”。
職業(yè)發(fā)展。中國運載火箭技術研究院某所，為了讓其中高層領導對自身的管理和領導能力有一個客觀的認識，并在此基礎上請第三方進行發(fā)展指導，委托某公司對其中高層干部進行了測評，并對被測人的職業(yè)發(fā)展進行一一輔導。很多人反映：“從來沒有人對我進行全面的分析，也沒有人這么客觀地幫助我進行職業(yè)定向”。
人才招聘。在從市場上配置人力資源時，由于以前沒有掌握候選人的任何信息，因此很需要對候選人進行全面、客觀的了解。在候選人眾多的情況下，由于時間有限，很需要有簡便有效的測評手段。聯(lián)想集團研究院2001年在招聘人才時，就采用了人才測評的方法，協(xié)助集團就候選人的學習能力、創(chuàng)新能力和自我驅動性、合作能力等特征進行了重點評價，提高了其選人的準確性。從眼前看起來，應用人才測評既費時又費錢，但其長期效益是非常大的，—個不合適的人被聘用，隨后的辭退、另招成本也很大，關鍵人才的離職和不勝任還會影響公司把握商機。
