校園招聘的人才爭奪戰(zhàn)即將開始，企業(yè)的HR們馬上又要面對浩如煙海的簡歷堆了。篩選簡歷在校園招聘中是很大的一個工作量，當我們拿到一份簡歷，要做到能夠初步了解應聘者的基本情況，應該需要3分鐘吧，1小時大約可以看20份簡歷，一天8小時就可以看160份簡歷，10天可以看1600份簡歷。但是，校園招聘過程中時間非常緊，這個看簡歷的速度恐怕要影響工作效率�？傊�，簡歷篩選是個頭疼事。有沒有一些好的辦法呢？
我97年在聯(lián)想集團做校園招聘的時候，現(xiàn)場宣講會上，收到無數(shù)的簡歷，我的做法是，只能現(xiàn)場粗看一眼，如果有可能的話，在簡歷上標上ABC的標記，回頭再仔細看。當時沒誰教我這么做，我覺得這是我發(fā)明的一個比較好的辦法，回頭我盡量只看標A的簡歷，如果標A的簡歷不夠，那么再從標B的簡歷中找，標C的簡歷我就不看了。這是我最早使用對簡歷進行量化評估的做法，它無疑提高了我的工作效率。
不過，現(xiàn)在的校園招聘過程中收到的簡歷越來越多了，一個應聘者可以投給更多的企業(yè)，而一個企業(yè)可以收到更多應聘者投遞來的簡歷，信息透明使校園招聘的簡歷來源錯綜復雜，大大增加了校園招聘的難度。
道高一尺，魔高一丈，我們可以用效率更高、更科學的篩選簡歷的方法。
現(xiàn)在有一種給簡歷打分的方法，叫履歷分析技術(shù)（Biodata），是通過對評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定錄用決策。在國外很早就有人研究這一技術(shù)了，歐文（Owens）等人研究最多。研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來，對將來的績效能夠有0.34的預測效度呢，不低了。
在校園招聘中，我們看簡歷時一般會關(guān)心應聘者的學校，是985或211院校，還是一般本科院校？本科生、碩士生還是博士生？學習成績排名怎么樣，在前5%嗎？是否在學校擔任社會團職務？是否獨立負責過一些大型的活動？是否參加過工作實習？是否參加過一些項目性的工作？工作中取得的成績?nèi)绾危坑⒄Z水平怎么樣？是否有什么樣的證書？等等，我肯定沒說全，還有許多我們關(guān)心的其他方面。看完這些信息以后，我們會得出一個結(jié)論，這份簡歷能夠進入下一輪面試，或者不能。履歷分析技術(shù)正是把這樣的一些信息，按照企業(yè)崗位要求的權(quán)重進行量化編碼，編制成一個人才測評工具，用于篩選海量的應聘者。比如我們企業(yè)如果看重應聘者的人際交往能力，就會關(guān)注其親自組織過的活動的情況，那么組織過班級活動、系里的活動，學院的活動還是校級活動，甚至社會上的大型活動，其他意義是不同的，在履歷分析技術(shù)里面把這些活動要賦予不同的分值，由應聘者去選擇自己實際組織的活動，我們就可以通過分數(shù)大小來判斷預測其人際交往能力的大小。再比如，有的企業(yè)重視學生是否從事過實習工作，希望借此了解其實踐能力。那么實習時間的長短，一個月、半年或一年，意義也不同。實習過程中是否得到獎勵，是否是主要負責人等信息，意義也不同，均會不同程度預測應聘者工作能力和實踐能力水平，這些因素均可以通過科學的方法進行量化�？傊�，履歷分析技術(shù)的核心就是把企業(yè)關(guān)注的因素考慮周全以后，進行量化設計，量化評估。
我們?nèi)ツ暝?jīng)把這種技術(shù)應用在企業(yè)的校園招聘工作中，這是一家大型民營上市公司。當時是這樣做的，該企業(yè)號稱要在10000名候選人中選拔100名優(yōu)秀應屆生精英，要求一定要找夠10000份簡歷，這是企業(yè)的董事長親自指示的，他認為只有基數(shù)大了，選出來的人才更加優(yōu)秀，優(yōu)中選優(yōu)，才更適合他們自己的企業(yè)。熟知校園招聘的人力資源部深深知道從10000份簡歷中招聘100名人員的壓力，其中很大的一個壓力是挑選簡歷。
我們建議其人力資源部嘗試使用履行分析技術(shù)。經(jīng)過前期訪談，我們按照履歷分析問卷的開發(fā)要求，為其定制了《校園招聘履歷分析問卷》，作為其常年使用的在線人才測評系統(tǒng)上的測評工具之一來使用。應聘者如果知道網(wǎng)址、登錄名和密碼，可以隨時隨地登錄到線上填寫這個履歷分析問卷。在校園招聘宣講會上，以及校園宣講會之前、之后，通過宣傳的方式廣而告之廣大的應屆畢業(yè)生，凡愿意加入該企業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生，均可登錄到該網(wǎng)址應聘并填寫自己的履歷信息，同時又參加了一個職業(yè)性格測驗。這樣，應聘者可以在自己認為合適的時間，在宿舍、網(wǎng)吧、電教室或家里，登錄到網(wǎng)上填寫問卷，截止日為自發(fā)通知起5日之后。5 天以后，在企業(yè)準備各用人部門人員進行面試的時候，就已經(jīng)可以從在線測評系統(tǒng)的后臺統(tǒng)計出應聘者履歷分析的分數(shù)排序，連同每個應聘者的職業(yè)性格測評報告，一同交到面試考官的手中。
這種方法使人力資源部在更少的時間內(nèi)，收到了更多的簡歷信息，并及時進行了篩選，提高了效率，也提供了更多的簡歷信息用來決策。我想對于馬上面臨校園招聘的其他企業(yè)，可以大膽借助這種新技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)提高校園招聘的效率和質(zhì)量。
來源：中人網(wǎng) 張登印
