巧妙用人
張先生在一家公司做科研工作已經(jīng)十年了，在這十年中，張先生兢兢業(yè)業(yè)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，在工作中取得了不菲的成績(jī)，也得到了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的很大認(rèn)可。可是，兩年前，公司卻將張先生從科研的崗位調(diào)任到業(yè)務(wù)部門工作，并擔(dān)任該業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人。在這兩年中，張先生帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)在業(yè)務(wù)方面取得了很大的突破，為公司帶來了豐厚的利潤(rùn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)張先生的工作非常滿意，可是張先生自己卻很不開心，總是放不下之前從事的科研工作，總說自己不喜歡目前的工作。公司領(lǐng)導(dǎo)層也隱約感覺到這一點(diǎn)。
在上面這個(gè)案例中，通過與其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其本人的溝通，測(cè)評(píng)公司咨詢顧問了解到，公司領(lǐng)導(dǎo)層之所以將張先生調(diào)任另一崗位，是因?yàn)樵诠镜暮髠淙瞬艃?chǔ)備中，通過測(cè)評(píng)和平時(shí)的考察、了解，發(fā)現(xiàn)張先生個(gè)性當(dāng)中的很多特質(zhì)非常適合業(yè)務(wù)部門的工作，另外張先生的直接上級(jí)在性格上正好也與其互補(bǔ)。而張先生在研發(fā)崗位上了做了十年，已經(jīng)習(xí)慣了那種按照流程、程序來做事的方式，業(yè)務(wù)部門的工作與之前的工作差別較大，是一種創(chuàng)新開拓的模式，工作中有很多的不確定。雖然張先生在兩年內(nèi)取得了很大的成績(jī)，但他自己總感覺不是很開心。其實(shí)在測(cè)評(píng)公司咨詢顧問與其反饋溝通的過程，發(fā)現(xiàn)張先生在談到自己目前的工作時(shí)還是充滿了激情和對(duì)工作的滿足感的。那到底問題出來哪里？經(jīng)過分析，我們認(rèn)為其實(shí)張先生在對(duì)自我認(rèn)知的方面還是有一些偏差的。這種認(rèn)知的差異導(dǎo)致了張先生的不開心。經(jīng)過與張先生的深入溝通反饋，張先生現(xiàn)在也意識(shí)到其實(shí)自己的很多特質(zhì)是非常適合業(yè)務(wù)部門這個(gè)崗位的。
張先生的案例反映了該企業(yè)在選人、用人的過程中充分考慮了一些關(guān)鍵因素，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)了張先生的不開心，通過反饋幫助其獲得更大的工作滿足感。曾國(guó)藩所著《冰鑒》中曾經(jīng)描述，用人的學(xué)問，是其人生成功術(shù)中重要的一門，他從不盲目選人，糊涂授權(quán)，而是睜大自己的一雙明亮之眼，遵循"看透人之后再用人"的方法，該避則避、該提則提，顯示出到位的領(lǐng)導(dǎo)才智和管理才智。作為企業(yè)人才戰(zhàn)略管理的hr和各級(jí)管理者們，也希望擁有一雙"慧眼"，能夠選準(zhǔn)人、用好人。既考慮到人才能力和崗位的匹配，也要考慮到人才個(gè)性和崗位的匹配，和組織的匹配，以及和企業(yè)文化的匹配。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)首先就需要對(duì)個(gè)體有一個(gè)更全面、更清晰、更有針對(duì)性的了解。而在對(duì)一個(gè)人的考察中，個(gè)性方面的考察相對(duì)來說是比較難把握的。
借我一雙"慧眼"
個(gè)性是在先天生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，在一定的社會(huì)歷史條件下的社會(huì)實(shí)踐中經(jīng)常表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)定的，并且經(jīng)常影響個(gè)體行為的，并使個(gè)體與其他個(gè)體有所區(qū)別的心理特征總和。個(gè)性測(cè)量一直是人事評(píng)價(jià)和選拔中的重要工具。目前市場(chǎng)上的個(gè)性測(cè)量工具大多基于兩種理論，一種是類型說，一種是特質(zhì)說。無論是哪一種背景理論下的測(cè)評(píng)工具，都需要注意要將個(gè)體的性格與崗位特征、組織的性格以及企業(yè)文化特點(diǎn)聯(lián)系起來使用，下面以智鼎職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)為例簡(jiǎn)單給大家分析一下。
心理學(xué)認(rèn)為個(gè)別差異現(xiàn)象普遍地存在于個(gè)人心理與行為中，每個(gè)人都具有自己獨(dú)特的能力模式和人格特質(zhì)，而某種能力模式及人格模式又與某些特定職業(yè)存在著相關(guān)。智鼎職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)在這一理論背景下，結(jié)合職業(yè)特點(diǎn)主要考察個(gè)體的條理性、想象力、藝術(shù)傾向、變化性、思考傾向、批判性、自信、責(zé)任感、進(jìn)取心、自律性、謹(jǐn)慎性、興奮性、樂觀性、焦慮感、抑郁感、沖動(dòng)性、軟弱性、信任感、真誠性、助人傾向、順從性、謙虛性、同情心、友善性、合群性、支配性、活躍性、敵對(duì)性、謙卑性、人際敏感30種個(gè)性傾向。
個(gè)性特征分析
有關(guān)調(diào)查研究表明：工作效率與個(gè)體的個(gè)性心理特征是密切相關(guān)的。例如：在一項(xiàng)針對(duì)800名男性的追蹤調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，其中160名成就最大者和160名成就最最小者相比，在智力方面幾乎沒什么差別，然而成就大者有理想，有強(qiáng)烈的進(jìn)取心；表現(xiàn)出自信、不屈不撓、謹(jǐn)慎認(rèn)真等個(gè)性特點(diǎn)。另據(jù)研究表明個(gè)性在預(yù)測(cè)工作效率，缺勤離職等個(gè)體和組織行為方面有重要意義。通過智鼎職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)可以了解個(gè)體的個(gè)性特征，進(jìn)而可以預(yù)測(cè)對(duì)其在未來工作中的工作績(jī)效。如下圖1，圖2。
圖1 1號(hào)測(cè)試者在相關(guān)維度上的得分
圖2 2號(hào)測(cè)試者在相關(guān)維度上的得分
由上圖可以看出1號(hào)測(cè)試者在五個(gè)維度上的得分要低于2號(hào)測(cè)試者，從個(gè)性的角度來說，2號(hào)測(cè)試者在未來的工作中，更可能表現(xiàn)出信心，工作中能夠設(shè)定較高目標(biāo)并追求成功，并很可能能夠自覺履行工作職責(zé)。這些信息都有助于企業(yè)hr更好了解個(gè)體。
個(gè)性特征與崗位匹配分析
由于不同行業(yè)、不同崗位的工作內(nèi)容及職責(zé)的差異，適合崗位的個(gè)體個(gè)性特征也會(huì)不一樣。比如，對(duì)于銷售類的崗位來說，變化性、自信、樂觀性、活躍性、人際敏感等維度得分高的人更有利于從事此類崗位；對(duì)于財(cái)務(wù)類崗位來說，條理性、謹(jǐn)慎性、順從性等維度得分高的人更有利于從事此類崗位。由于行業(yè)和崗位的差異，個(gè)體個(gè)性特征中優(yōu)勢(shì)特征和劣勢(shì)特征也會(huì)不同，所以企業(yè)hr可以根據(jù)自己企業(yè)的要求，來優(yōu)先選擇據(jù)具有某類崗位優(yōu)勢(shì)個(gè)性特征的個(gè)體，進(jìn)入下一階段的考察。
個(gè)性特征與組織氛圍及企業(yè)文化匹配分析
個(gè)性特征與組織氛圍及企業(yè)文化的匹配是很多企業(yè)在人員招聘與選拔過程中很容易忽略的一個(gè)問題。文章開頭所提到的張先生所在的企業(yè)，卻意識(shí)到了這個(gè)問題。雖然張先生在研發(fā)崗位做了十年，但在把握了張先生的個(gè)性特征后，大膽任用，實(shí)現(xiàn)了人才和企業(yè)的效益最大化。所以說企業(yè)hr在人員招聘選拔過程中分析個(gè)體個(gè)性特征與組織氛圍和企業(yè)文化的匹配是非常必要的。舉例來說，靈活創(chuàng)新型的企業(yè)文化營(yíng)造充滿活力的，有創(chuàng)造性的工作環(huán)境，鼓勵(lì)個(gè)體勇于爭(zhēng)先、冒險(xiǎn)，組織靠不斷地革新和實(shí)踐來凝聚員工，鼓勵(lì)個(gè)體的主動(dòng)性和自主權(quán)。在這樣的企業(yè)文化下，hr可以從個(gè)性特征與企業(yè)文化的一致性或補(bǔ)償性兩個(gè)角度來關(guān)注個(gè)體的個(gè)性特征。如下圖3，4。
圖3 1號(hào)測(cè)試者在相關(guān)維度上的得分
圖4 2號(hào)測(cè)試者在相關(guān)維度上的得分
對(duì)于靈活創(chuàng)新型企業(yè)文化，想象力、變化性、批判性、活躍性等個(gè)性維度與之是一致的、有利的維度。圖3是和圖4的比較說明，1號(hào)測(cè)試者更喜歡嘗試新鮮事物，渴望嘗試不同類型的挑戰(zhàn)，并能夠看到主流觀點(diǎn)的對(duì)立面，希望能夠體現(xiàn)自己的獨(dú)特價(jià)值，精力充沛。1號(hào)測(cè)試者的個(gè)性特征和和靈活創(chuàng)新型企業(yè)文化比較一致。當(dāng)然也可以從互補(bǔ)的角度進(jìn)行考慮，這就需要分析個(gè)性特征和組織性格或團(tuán)隊(duì)成員的性格特征，進(jìn)行合理的互補(bǔ)搭配。
當(dāng)然，要想選準(zhǔn)人、用好人，我們還可以通過其他的測(cè)評(píng)手段對(duì)個(gè)體以及職位做深入的考察與分析，但無論采用什么的測(cè)評(píng)技術(shù)或手段，都需要將個(gè)體特征和企業(yè)文化以及崗位特征聯(lián)系起來分析，最適合的人才才是最好的人才，才能夠最好的發(fā)揮人才在企業(yè)的最大效能。
