自古以來(lái)，國(guó)盛之爭(zhēng)皆為人才之爭(zhēng)，古人有曰"國(guó)有三不祥，天下有賢而不知，一不祥也；知而不用，二不祥也；用而不任，三不祥也。"追溯中國(guó)人才測(cè)評(píng)的歷史，古來(lái)有之。隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，眾多企業(yè)也越來(lái)越重視對(duì)人才的評(píng)價(jià)。所謂現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是通過(guò)心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法、技術(shù)，對(duì)社會(huì)各行各業(yè)所需人才的思想品格、知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的-種科學(xué)的、綜合的選才方法體系。人才測(cè)評(píng)在企業(yè)選人、用人、育人、留人等各個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要的作用。
為了了解人才測(cè)評(píng)工具在企業(yè)人力資源管理中使用的現(xiàn)狀，促進(jìn)人才測(cè)評(píng)工具的發(fā)展，智鼎優(yōu)源公司組織了這次調(diào)研活動(dòng)，希望為關(guān)注人才測(cè)評(píng)技術(shù)的個(gè)人和企業(yè)提供一些數(shù)據(jù)資料和分析，從而為人才測(cè)評(píng)技術(shù)在中國(guó)的應(yīng)用帶來(lái)積極的影響，也期待和大家一起努力來(lái)完善國(guó)內(nèi)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)。
本次調(diào)研通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)研問(wèn)卷和電話訪談的方式抽取了100家來(lái)自不同行業(yè)、區(qū)域和規(guī)模的企業(yè)HR相關(guān)負(fù)責(zé)人，調(diào)查了他們對(duì)目前企業(yè)人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀及測(cè)評(píng)技術(shù)使用等方面的看法。從參與調(diào)查的企業(yè)來(lái)看，涉及的企業(yè)類(lèi)型包括國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)四類(lèi)。企業(yè)規(guī)模在100-500人的占20%，500-1000人的占 37.5% ，1000人以上的占42.5% .從調(diào)研的結(jié)果上，我們發(fā)現(xiàn)：一、眾多企業(yè)越來(lái)越重視人才測(cè)評(píng)。
雖然在很多西方國(guó)家，使用包括智力能力測(cè)試和性格測(cè)驗(yàn)來(lái)選拔應(yīng)聘者是很常見(jiàn)的事情，但到目前為止，采用此種方法進(jìn)行招聘選拔的中國(guó)企業(yè)并不多。但很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才測(cè)評(píng)的重要性，參與本次調(diào)查的所有企業(yè)均認(rèn)為人才測(cè)評(píng)重要，有32%的企業(yè)認(rèn)為人才測(cè)評(píng)非常重要（如圖表1）。
圖表1 問(wèn)題：您認(rèn)為人才測(cè)評(píng)的重要性
這也說(shuō)明，越來(lái)越多的企業(yè)重視人才，"人才"將是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。我們有理由相信，未來(lái)幾年，越來(lái)越多的企業(yè)將會(huì)利用更加科學(xué)的手段進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。但同時(shí)我們也要看到，在把人才測(cè)評(píng)技術(shù)用于人事決策方面，很多企業(yè)還存在顧慮。調(diào)查結(jié)果顯示，目前不使用人才測(cè)評(píng)工具的企業(yè)最突出的三個(gè)原因?yàn)椋簱?dān)心測(cè)評(píng)工具的質(zhì)量、企業(yè)用于人才測(cè)評(píng)方面的預(yù)算有限、企業(yè)工作人員缺乏相關(guān)知識(shí)（如圖表2）。
圖表2 問(wèn)題：請(qǐng)您給出不使用人才測(cè)評(píng)工具的主要原因
這兩則多少有些矛盾的數(shù)據(jù)，可能正是現(xiàn)實(shí)：一方面HR從業(yè)者們?cè)桨l(fā)感覺(jué)重任在肩，希望找到一些和企業(yè)文化匹配并產(chǎn)生高績(jī)效的個(gè)體加入到企業(yè)中，另一方面卻苦于不知如何有效建立人才標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行有效選擇。在計(jì)劃選擇測(cè)評(píng)工具進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)，可能會(huì)擔(dān)心測(cè)驗(yàn)質(zhì)量存在不準(zhǔn)確、不客觀或缺乏專(zhuān)業(yè)性等問(wèn)題；也可能會(huì)擔(dān)心有關(guān)評(píng)估人員并沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，缺乏相關(guān)知識(shí)；當(dāng)然也有預(yù)算方面的考慮。這些顧慮很可能源于缺乏合格的測(cè)驗(yàn)使用者以及測(cè)驗(yàn)的非專(zhuān)業(yè)來(lái)源。HR們也希望借助專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)工具和測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的選人、用人目的，但大多數(shù)人認(rèn)為目前市場(chǎng)上的人才測(cè)評(píng)軟件產(chǎn)品和服務(wù)還有待完善（如圖表3）。
圖表3 問(wèn)題：您認(rèn)為目前市場(chǎng)上的人才測(cè)評(píng)軟件產(chǎn)品與服務(wù)：
一個(gè)成熟的測(cè)評(píng)工具沒(méi)有3-5年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間是不可能成功進(jìn)入應(yīng)用市場(chǎng)的，也正是因?yàn)槟壳笆袌?chǎng)上的人才測(cè)評(píng)軟件產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量良莠不齊，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，如何選擇測(cè)評(píng)工具也是目前面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)。不少人認(rèn)為編成計(jì)算機(jī)軟件的人才測(cè)評(píng)工具是最科學(xué)、最先進(jìn)的。其實(shí)不然，測(cè)評(píng)軟件更多地是將題目答題方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)技術(shù)化，和測(cè)評(píng)工具本身的信度和效度指標(biāo)并不存在直接的因果聯(lián)系。因此，在選擇測(cè)評(píng)工具時(shí)，主要是看其在信度、效度等技術(shù)指標(biāo)上的高低，而不是一些形式上的東西。智鼎公司在人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域不斷提高自己的專(zhuān)業(yè)性，愿意攜手人才測(cè)評(píng)行業(yè)的同仁們和眾多企業(yè)一起努力，幫助企業(yè)選準(zhǔn)人、用好人，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，評(píng)估工具的使用有待規(guī)范人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源管理的起點(diǎn)，直接關(guān)系到一個(gè)組織人力資源的質(zhì)量。從這次調(diào)查的結(jié)果中也能說(shuō)明這一點(diǎn)。在本次調(diào)查中，57%的企業(yè)將人才測(cè)評(píng)技術(shù)用于招聘與選拔，29%的企業(yè)用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃，另有21%的企業(yè)會(huì)用于團(tuán)隊(duì)診斷、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)與發(fā)展等方面（如圖表4）。
圖表4 問(wèn)題：貴單位使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)主要應(yīng)用在如下哪幾個(gè)模塊？
企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始將人才測(cè)評(píng)用于人才管理的很多方面，這是一個(gè)很好的局面。但針對(duì)企業(yè)招聘與選拔時(shí)所采用不同評(píng)估工具的調(diào)查（如圖表5），我們可以看到，簡(jiǎn)歷、背景調(diào)查、電話面試和普通面試（非結(jié)構(gòu)化面試）和外語(yǔ)水平測(cè)試是最常見(jiàn)的5種招聘評(píng)估手段。
圖表5 問(wèn)題：貴單位曾用過(guò)如下哪些方法進(jìn)行招聘和選拔候選人？
這一點(diǎn)和國(guó)外的一些公司相比，那些能夠更好地預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)的測(cè)評(píng)方法（如結(jié)構(gòu)化面試、一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、工作樣本和人格問(wèn)卷）在國(guó)外被廣泛使用，而在國(guó)內(nèi)的一些企業(yè)中使用比例并不高。這可能與結(jié)構(gòu)化面試、一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、工作樣本和人格問(wèn)卷等技術(shù)要求使用者具有一定專(zhuān)業(yè)能力有關(guān)系，這也說(shuō)明中國(guó)企業(yè)中從事招聘工作的HR們學(xué)習(xí)或培訓(xùn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)是必要的。另外在選擇測(cè)評(píng)方式上，更多的企業(yè)傾向于采用遠(yuǎn)程在線測(cè)試（或者紙筆測(cè)試）+面試的方式來(lái)進(jìn)行（如圖表6）。
圖表 問(wèn)題6：若貴單位實(shí)施人才測(cè)評(píng)，您更傾向于使用哪種方式？
三、企業(yè)重視人才測(cè)評(píng)結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用人才測(cè)評(píng)對(duì)于企業(yè)投資于人的重要性不言而喻，要成功做到這一點(diǎn)，我們需要關(guān)注哪些方面呢？本次調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視與參與、專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的參與，以及企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)業(yè)人才和科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捻?xiàng)目管理都在一定程度上影響企業(yè)是否能成功進(jìn)行人才測(cè)評(píng)（如圖表7）。認(rèn)為成功進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的首要因素是內(nèi)部專(zhuān)業(yè)人才和科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捻?xiàng)目管理的占34%，這一方面反映出在企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍中，還缺乏具有人才測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人員，同時(shí)企業(yè)尋求專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和人員協(xié)助的意識(shí)也不是很強(qiáng)（請(qǐng)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)參與占21%），這也會(huì)造成企業(yè)在人力資源管理中雖然也應(yīng)用了一些人才測(cè)評(píng)技術(shù)手段，但效率上可能會(huì)大打折扣。
圖表 問(wèn)題7：您認(rèn)為貴單位成功進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的首要因素是？
在企業(yè)內(nèi)部推廣人才測(cè)評(píng)的重要手段方面，調(diào)查顯示，企業(yè)認(rèn)為最重要的是測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用的培訓(xùn)（75%），其次是人才測(cè)評(píng)理論知識(shí)的培訓(xùn)（25%）（如圖表8）。這一點(diǎn)能夠反映出，企業(yè)HR們已經(jīng)意識(shí)到人才測(cè)評(píng)技術(shù)的重要性，并且非常關(guān)注測(cè)評(píng)技術(shù)的實(shí)際應(yīng)用效果，希望能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本的效益化。但企業(yè)相關(guān)人員還缺乏這方面的知識(shí)和能力，尤其是對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的使用和實(shí)際應(yīng)用。當(dāng)然要更好地運(yùn)用測(cè)評(píng)技術(shù)的結(jié)果，也需要專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)方面的培訓(xùn)。
圖表 問(wèn)題8：您認(rèn)為推廣人才測(cè)評(píng)的重要手段是？
盡管目前在中國(guó)，人們對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)還不夠深入，其應(yīng)用和推廣的空間還受到某些限制，但調(diào)查結(jié)果顯示，越來(lái)越多的企業(yè)重視人才測(cè)評(píng)，并希望接受相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。我們相信，人才測(cè)評(píng)的社會(huì)價(jià)值將會(huì)被越來(lái)越多的企業(yè)所接受，同時(shí)隨著更多的人才測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)和人員的出現(xiàn)和加盟，實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的專(zhuān)業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化，人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用必將更加廣泛，中國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)的發(fā)展也必將更加成熟。
來(lái)源：智鼎領(lǐng)導(dǎo)力中心
