人才測評對企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的幫助
展望2011年，中國人才測評市場將會呈現(xiàn)出三大趨勢。
人才測評成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要工具
人才測評是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要工具，也是人力資源戰(zhàn)略價值實現(xiàn)的重要手段。這是企業(yè)經(jīng)營管理者對人才測評價值的最新認知。過去，人們對人才測評的認識只局限在招聘工具、識人的工具層面，只把人才測評當成簡單的招聘篩選工具。隨著中國產(chǎn)業(yè)升級、結(jié)構(gòu)調(diào)整工作的深入，企業(yè)家和社會管理者都認識到，如果要實現(xiàn)調(diào)整結(jié)構(gòu)、企業(yè)升級的目標，只在產(chǎn)品、技術(shù)營銷等基本面上下功夫是不夠的，必須從更為基礎(chǔ)和根本之處，即人力資源方面著手。因此，如何實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型和升級是擺在每個企業(yè)面前的重要工作，是完成戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)。
那么，為什么說人才測評與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)呢？企業(yè)戰(zhàn)略都需要人去完成，而當面對全球化的競爭時，企業(yè)制定的新戰(zhàn)略靠以前的人才資源是難以完成的。以人才測評理論和技術(shù)為核心，包括了人才標準、人才評價、人才發(fā)展三大體系的新型人力資源管理模型，恰好解決了企業(yè)人才問題的三個關(guān)鍵因素：第一，人才標準反映了企業(yè)的戰(zhàn)略目標對人才的要求，也反映了企業(yè)優(yōu)秀的文化精髓，更是匯集了企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才的共性特征。
第二，人才測評服務(wù)的對象主要是企業(yè)的核心人才，是托起企業(yè)戰(zhàn)略的人才群體，主要包括管理人才、核心技術(shù)人才和未來的儲備人才。
第三，現(xiàn)代人才測評不是簡單一測了事，而是要對測評的結(jié)果進行充分利用，給被測者提供一對一的反饋與溝通，并提供教練式的培養(yǎng)，制定系統(tǒng)性的發(fā)展規(guī)劃與輔導(dǎo)培養(yǎng)計劃。
人才測評是當前中國企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要推手。早在五年之前，中國領(lǐng)先的一些企業(yè)就開始進行了這方面的探索，如上海寶鋼集團、中國銀行、中國廣東核電集團等，這些成功的探索在幫助這些企業(yè)應(yīng)對市場變化的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中都發(fā)揮了極其重要的作用。當前，一些勇闖潮頭的中國民營企業(yè)也開始引入人才測評，完成收購沃爾沃的吉利集團就是一個最鮮活的例證。所以說，人才測評是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要工具，是最好的切入口，也是人力資源變革與轉(zhuǎn)型的標志符號。
第三方測評將成流行趨勢.
在認識到測評的價值以后，企業(yè)的決策者把目光就放到了測評服務(wù)的質(zhì)量方面。中國的企業(yè)管理者對現(xiàn)代人才測評并不怎么了解，因此就無法理解，如何能夠?qū)?fù)雜而又可變的人作出準確的評價。
人才測評與各方的利益緊密相關(guān)，其本身是一把雙刃劍，如果做得不好，不僅達不到預(yù)期的效果，反而會帶來負面影響。誰來做，如何做則成為了企業(yè)經(jīng)營者最為關(guān)心的問題。
第三方測評在西方的企業(yè)中是一種普遍模式，而且也在中國先進企業(yè)的實踐中得到了證實。由第三方專業(yè)測評公司來實施企業(yè)的人才測評工作有三大優(yōu)點：首先，專業(yè)測評機構(gòu)作為第三方機構(gòu)，能夠保持中立的身份，與所有的人都沒有利益和感情上的關(guān)系，從角色身份上能夠做到客觀公平。
其次，所謂“當局者迷，旁觀者清”。同一個企業(yè)的成員，同一個行業(yè)的，大家長期在一個圈子里，形成了相同的思維習(xí)慣和行為定勢，很難擺脫慣性的影響。
第三，專業(yè)人才測評機構(gòu)有專業(yè)化的工具、海量測評數(shù)據(jù)庫、嚴密的流程來保證測評的科學(xué)性和結(jié)果的準確性。測評專家長期從事測評工作，與無數(shù)的高管交流，積累了豐富的觀察和判斷經(jīng)驗，這是企業(yè)內(nèi)部的測評師（管理者）所無法比擬的。
在世界五百強企業(yè)中，所有的管理人員素質(zhì)測評都是由第三方的專業(yè)人才測評機構(gòu)來進行的，這一模式已經(jīng)延續(xù)了半個世紀，得到了企業(yè)的普遍認同。
行業(yè)集中趨勢進一步延續(xù)
人才測評是一項專業(yè)性和技術(shù)性都極強的業(yè)務(wù)，對從業(yè)者有很高的知識基礎(chǔ)和素質(zhì)要求，還要求他們經(jīng)過很好的專業(yè)訓(xùn)練。一旦人才測評跟企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)后，對測評的設(shè)計者和實施者要求更是極高，他們還必須要有極強的企業(yè)戰(zhàn)略理解能力，能夠迅速對服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)模式、組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)態(tài)勢、產(chǎn)業(yè)環(huán)境等做出正確的判斷。而這些能力和獲取是不可能靠顧問的個人經(jīng)驗的積累來完成的，它必須建立在專業(yè)人才測評機構(gòu)的組織能力之上。
優(yōu)秀的人才測評機構(gòu)必須有自己獨特的人才價值理念、理論框架體系、工具技術(shù)系統(tǒng)和高效服務(wù)流程。只有這樣的專業(yè)測評機構(gòu)，才能不斷創(chuàng)新，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。隨著企業(yè)高層管理者開始整體關(guān)注人才測評，企業(yè)對人才測評服務(wù)提供商的資質(zhì)要求會越來越高。這種情況下，行業(yè)中的企業(yè)會快速出現(xiàn)兩極分化：一批優(yōu)秀的測評機構(gòu)將會脫穎而出，優(yōu)者更優(yōu)；那些沒有真正實力、靠噱頭撐門面的機構(gòu)將被淘汰。人才測評行業(yè)將會逐漸成熟，進入理性和良性的發(fā)展軌道。
來源：HR369
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