你的職業(yè)規(guī)劃做好了嗎？
最近再次想一個問題-----是不是每個人的職業(yè)道路都會有一個又一個階段性的疲憊期，然后在疲憊期做著這樣那樣的決定或者說選擇，再然后沿著這個決定或選擇繼續(xù)走著，可能是另條軌跡，可能是原軌跡，不同的是經(jīng)歷了這個周期人就是另種心態(tài)或者感知了。就這樣，這個疲憊期算經(jīng)過了。但是，在職規(guī)中，這個階段是客觀一定會存在的，還是會通過HR的引導(dǎo)和企文的渲染使之在無形中順利度過，竟而使得一定階段上達(dá)到雇主和雇員的雙贏呢？
越來越多的雇主開始意識到“人”作為資源的重要性，在這個過程里，會經(jīng)歷的階段是從隨眾的口頭注重到意識形態(tài)的單向注重再到意識和行動的雙向并行直到最后在實踐里真正把“人”作最重要資源看待。這個演變過程開始在多數(shù)民企進(jìn)行。可能是人本性里的某些因素決定，在不撞到南墻的時候，很難去意識到那個痛的感覺，人資的位置一直很難在民企里找到，似乎就是個招人算工資的部門，無足輕重，是人都能來做，做做表單，簽下合同，很多HR在雇主和同事眼里，就是可有可無，當(dāng)一個HR在企業(yè)里有話語權(quán)時候，已經(jīng)會被很多同行羨慕了，這應(yīng)該是目前HR在大多數(shù)民企的境遇。在注重HR的企業(yè)里，更多的HR們是面對著拍腦袋的作為，在戰(zhàn)略層，HR只有話語權(quán)，但是話語終究啥位置，無人知曉。所以六大模塊里，職業(yè)規(guī)劃這個問題，似乎是最會被擱淺和遺忘的，職規(guī)在某正程度除了雇員的自我認(rèn)知外，是企業(yè)文化和雇員定位，企業(yè)戰(zhàn)略和雇員期望的匹配，當(dāng)定位和引導(dǎo)達(dá)到某種程度的契合，一定程度上就會將人崗匹配做得更好一點(diǎn)，從而幫助其他模塊的實施。
越來越多的HR將注意力在招聘、考核甚至培訓(xùn)中轉(zhuǎn)向?qū)W習(xí)西方的人才測評工具，也越來越多的HR在研究面向?qū)W等等，但是，在研究和定位初期對職業(yè)規(guī)劃的進(jìn)行卻擱淺著。我們急于尋找人才，急于考核人才，急于說NG，急于這樣那樣，卻很多時候我們在培養(yǎng)時候忘了問問雇員的期望，忘了做一個職業(yè)性的輔助，也許這個輔助不全然正確，但是，契合這個概念，從來都是在一點(diǎn)點(diǎn)修偏中找到的。
近期遇到這樣的例子：
筆者的朋友張三，目前就職于一家中等規(guī)模的民企，在公司主導(dǎo)負(fù)責(zé)人資工作。張三此前就職于某臺資企業(yè)，受到臺資企業(yè)意識熏陶和影響比較重，慣于用流程性的制度約束，認(rèn)同的是剛性的執(zhí)行力，行事風(fēng)格較為干練，強(qiáng)勢，張三的突出特點(diǎn)也是此。目前張三經(jīng)歷著自己思想上的沖擊，這種沖擊不再是他能忍受的，所以開始某種程度的不作為�，F(xiàn)在張三所在公司，各個部門出現(xiàn)人浮于事，只顧眼前得失，大家各自為陣的局面，大部分人開始抱怨沒干勁看不到希望，決策隨時在變等等...某天，老板找張三，從各種角度分析，希望張三再和老板風(fēng)雨同舟一年，一年后如果張三覺得公司不能給他更好的平臺，他另謀他就。同時，老板和張三談到一個職員發(fā)展的問題，職員A，思維縝密，為人正直，年紀(jì)尚輕，有一定的PMC經(jīng)驗，責(zé)任心強(qiáng)，但是此人缺少一定的目標(biāo)定位，老板覺得此人值得給個機(jī)會，扶持起來拉一把。張三可定了A的優(yōu)勢，老板接著說了接下來想給A的工作和職位，云里霧里說了半天，試圖把銷售下單的內(nèi)勤事務(wù)和目前公司計劃數(shù)據(jù)分析合并，讓A任此位置主管，而外界壓力是銷售經(jīng)理強(qiáng)勢并對A不感冒，銷售內(nèi)勤劃出后銷售經(jīng)理勢必有怨氣，此外之前的計劃主管（公司元老）醫(yī)療期將滿，即將復(fù)職，生產(chǎn)調(diào)度是該員的長項，弱項是數(shù)據(jù)分析，而A在數(shù)據(jù)分析上是強(qiáng)項，面對強(qiáng)勢的銷售經(jīng)理，面對公司元老，如何能把這個位置給A是目前老板的困擾，而張三的困擾卻是現(xiàn)在不知道A自己的職業(yè)定位如何，這樣的引導(dǎo)和定位僅僅是企業(yè)單方所為。于是張三和老板直言，目前缺失的是什么。老板只說像A這樣的人不給機(jī)會可惜了。張三理解老板出發(fā)點(diǎn)，也著實覺得這樣的老板是難得。但是，每個人的定位是什么卻是公司給安排工作前期需要考慮的。目前張三所在公司的局面，筆者認(rèn)為人崗不匹占據(jù)一定因素，另外就是如此拍腦袋的想法太多，所以真?zhèn)�局面不可控，都是善意的安排，殊不知這些安排反復(fù)實踐反復(fù)失敗，人們開始質(zhì)疑。張三也和筆者提到，自己也即將受不了這樣的變化和拍腦袋。
如此的例子在很多企業(yè)數(shù)不勝數(shù)，每個人的職業(yè)發(fā)展中勢必會遇到瓶頸和疲憊期，但是如果有一個良好的職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，良好的企業(yè)文化，將HR的模塊真的落到實處，給“人”這個角色該有的位置，真正作為有效資源看待，真正使得適合的人放在適合位置，這個是雇主要去和HR以及雇員共同尋找的，當(dāng)我們只把業(yè)務(wù)放在首要指標(biāo)考慮時，要看到，業(yè)務(wù)也是人在做，業(yè)務(wù)的不契合會導(dǎo)致一系列問題，而業(yè)務(wù)后續(xù)團(tuán)隊的不契合也會讓業(yè)務(wù)死掉。
你的職業(yè)規(guī)劃做好了嗎？你企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃有做嗎？
來源：中人網(wǎng)
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