關(guān)掉手機(jī)，屋子里靜得只能聽(tīng)見(jiàn)墻上掛鐘的滴答聲。一張100多道選擇題的答卷擺在面前，我需要在20分鐘內(nèi)完成。
兩天后，一疊厚厚的“診斷報(bào)告”交到我的手中。“根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，你的個(gè)性特征及工作行為風(fēng)格是這樣的……”。
我很詫異，一份試題竟然清楚地描述出了我的性格特點(diǎn)、工作行為風(fēng)格、潛在的特質(zhì)、能力和傾向等，一下子讓我對(duì)自己又有了“重新認(rèn)識(shí)”。
這不是考試，而是人才測(cè)評(píng)，替我解讀報(bào)告的是航天人才開(kāi)發(fā)交流中心的人才測(cè)評(píng)師。人才測(cè)評(píng)，是為組織機(jī)構(gòu)招聘、選拔、配置、評(píng)價(jià)人才以及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等方面提供科學(xué)依據(jù)，為提高個(gè)體和企業(yè)的效率和效益而在近年來(lái)出現(xiàn)的一種服務(wù)。通過(guò)測(cè)評(píng)，可以幫助一個(gè)處在迷茫階段的職場(chǎng)中人找到新的出口，也可以幫助用人單位更精準(zhǔn)地招聘、使用、調(diào)配、考核人員，還可以幫助團(tuán)隊(duì)找到知識(shí)結(jié)構(gòu)的不足等等。
情商與智商的綜合考量
人才測(cè)評(píng)是一個(gè)舶來(lái)品，最初應(yīng)用于戰(zhàn)爭(zhēng)中對(duì)軍官和士兵的選拔。上世紀(jì)60年代以后，這種方法逐漸廣泛應(yīng)用于從挑選學(xué)徒工到總經(jīng)理的各項(xiàng)工作中。
經(jīng)過(guò)近些年的發(fā)展，作為一種人才考量的手段以及人才選用的理念，“人才測(cè)評(píng)”由跨國(guó)企業(yè)從歐美帶到了中國(guó)大陸，并迅速被國(guó)有大型企業(yè)所借鑒。
現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越在“人”的問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)：“人”是實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“杠桿”。十字路口的選擇，對(duì)企業(yè)與個(gè)人而言，都至關(guān)重要。
人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容是直接影響工作績(jī)效的個(gè)體因素。許多研究表明，直接影響工作績(jī)效的個(gè)體因素主要包括：概念認(rèn)知能力、情感智慧、社會(huì)行為能力、行為風(fēng)格及專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。
在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，人才測(cè)評(píng)方法的信效度已經(jīng)達(dá)到80%以上，也就是說(shuō)在實(shí)際應(yīng)用中，10個(gè)人中有8個(gè)人能夠從測(cè)評(píng)中得到正確的指導(dǎo)意見(jiàn)。
作為航天系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)的人才交流與服務(wù)平臺(tái)，航天人才開(kāi)發(fā)交流中心敏銳地嗅到了人才測(cè)評(píng)的巨大需求。經(jīng)過(guò)這些年的不斷摸索，在借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，航天人才開(kāi)發(fā)交流中心形成了一套人才招聘與引進(jìn)、人才培養(yǎng)與使用、人才激勵(lì)與考核的完整系統(tǒng)。
“不同階段的員工所進(jìn)行的考評(píng)有所區(qū)別”。航天人才開(kāi)發(fā)交流中心人才測(cè)評(píng)師告訴記者，“新員工招聘和員工晉升，他們所接受的測(cè)評(píng)是不同的。”
人才測(cè)評(píng)師所提到的“考評(píng)”主要是指一套試卷形式的“測(cè)試”，此外，根據(jù)雇主的需求，他們會(huì)細(xì)化測(cè)試方案，甚至還會(huì)通過(guò)多種形式來(lái)進(jìn)行人才潛能的深度挖掘。同時(shí)，測(cè)試師會(huì)根據(jù)答題情況形成分析報(bào)告，內(nèi)容涵蓋測(cè)試者的心理素質(zhì)和能力素質(zhì)，以及崗位勝任情況。
“這種智商和情商的綜合考量，能夠最大程度地折射出個(gè)體和企業(yè)的匹配度。為測(cè)試者進(jìn)行職業(yè)選擇以及企業(yè)的員工任用、崗位調(diào)整以及晉升提供參考依據(jù)�！睖y(cè)評(píng)師形象地告訴記者，如果把員工已經(jīng)發(fā)揮的素質(zhì)稱(chēng)為“冰山上的一角”的話，那么測(cè)試的目的，就是為了挖掘“大塊的冰山”。
航天推廣呈燎原之勢(shì)
在一些世界500強(qiáng)企業(yè)中，員工每年通常會(huì)接受兩個(gè)“檢查”，一個(gè)是身體健康狀況檢查，另一個(gè)則是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。作為一種公認(rèn)的人力資源的優(yōu)化辦法，人才測(cè)評(píng)目前正在航天單位中推廣。
航天科技財(cái)務(wù)公司在人力資源管理的各環(huán)節(jié)，如招聘、轉(zhuǎn)正定級(jí)、干部選拔、考核等，引入了人才測(cè)評(píng)手段。
一院人力資源部在2006年就把人才測(cè)評(píng)作為選拔干部的手段，并在2007年進(jìn)一步加大推廣力度。部分廠所副局級(jí)干部40余人以及副處級(jí)干部10余人最終通過(guò)測(cè)評(píng)脫穎而出。
“針對(duì)人才選撥的需要，測(cè)評(píng)部專(zhuān)門(mén)選用了中高端的測(cè)評(píng)系統(tǒng)�！睋�(jù)人才測(cè)評(píng)師介紹，測(cè)評(píng)之后，測(cè)評(píng)部站在用人單位的立場(chǎng)上出具了詳細(xì)的報(bào)告，除了為用人單位出具競(jìng)聘人員《工作行為風(fēng)格及個(gè)性特征報(bào)告》及《人職匹配報(bào)告》之外，他們還對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果及報(bào)告進(jìn)行了提煉、概括和歸納，形成了《工作行為風(fēng)格綜述》報(bào)告�！斑@三個(gè)報(bào)告，形成了一個(gè)體系，可以使雇主對(duì)被測(cè)人員的性格、人職匹配度、潛能進(jìn)行一個(gè)科學(xué)的判斷�！�
而對(duì)于很多高端職位的招聘，出于成本高、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)大等因素的考慮，很多雇主對(duì)最佳人選往往舉棋不定。去年4月，長(zhǎng)城公司面向社會(huì)公開(kāi)招聘總裁助理、子公司副總經(jīng)理的職位，引得應(yīng)者云集。
長(zhǎng)城公司非常重視此次招聘工作，希望在短時(shí)間內(nèi)對(duì)競(jìng)聘人員有較全面的、深層次的了解。航天人才開(kāi)發(fā)交流中心測(cè)評(píng)部根據(jù)此次招聘的特點(diǎn)，精心策劃了適合雇主需求的測(cè)評(píng)項(xiàng)目方案，并專(zhuān)門(mén)選用了面向社會(huì)招聘高端人才的測(cè)評(píng)技術(shù)、工具和方法，對(duì)競(jìng)聘人員實(shí)施了有效的測(cè)評(píng)。
除了應(yīng)用于干部的選撥和員工的競(jìng)聘外，人才測(cè)評(píng)也被應(yīng)用于干部考核中。五院、十一院在干部考核時(shí)引入了人才測(cè)評(píng)，并進(jìn)行了有效的創(chuàng)新。眾所周知，目前對(duì)干部考核主要從三方面著手，包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力。在這三個(gè)指標(biāo)中，工作能力是一個(gè)難以量化的指標(biāo)。十一院在今年的考核中，人力資源部門(mén)按照該院主管領(lǐng)導(dǎo)的要求，將工作能力提煉出了幾個(gè)能力要素：包括學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力、組織協(xié)調(diào)力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力等，對(duì)每個(gè)干部的能力進(jìn)行量化測(cè)評(píng)，并與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等考核相結(jié)合，最終得出個(gè)人的任職現(xiàn)狀和考核情況。
“對(duì)組織而言，唯一的、長(zhǎng)期的、持久性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是人。一次高效的測(cè)評(píng)，能夠?yàn)楣椭骱蛦T工本人提供更加明智的選擇�！比瞬艤y(cè)評(píng)師告訴記者。
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