人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)的意義
（1）人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)
雇傭一個(gè)不合適的員工入職，會(huì)破壞整個(gè)團(tuán)隊(duì)的和諧性與降低工作效率。所以，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是從雇員的招聘這一首要環(huán)節(jié)開始的。如何提高招聘的成功率，提高培訓(xùn)的產(chǎn)出效益，減少人員工作適應(yīng)及培訓(xùn)和能力開發(fā)的成本，是所有企業(yè)人力資源部門都必須認(rèn)真考慮的問題。 然而傳統(tǒng)的招聘方式，由于缺乏科學(xué)性量化的特征，大多以主觀臆測(cè)作為考查入職者綜合要求的首要方法，因此缺乏科學(xué)性，不能為企業(yè)合適職位挑選正確的入職者。
所以從科學(xué)性出發(fā)，現(xiàn)代企業(yè)以人才測(cè)評(píng)作為招聘環(huán)節(jié)中的質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān)。對(duì)求職者的人格與工作素質(zhì)進(jìn)行綜合地科學(xué)地測(cè)評(píng)，可以全方位地、系統(tǒng)地獲取求職者的各種人格及工作素質(zhì)特征，得到與求職者與本職位相對(duì)應(yīng)的匹配度信息，由此，可以將最合適的職位分配給最合適的人選。通過科學(xué)的量化管理，最大限度地排除了主觀因素對(duì)求職者的工作與人格素質(zhì)判別的影響，科學(xué)的測(cè)評(píng)，使企業(yè)人力資源開發(fā)的效率得到大幅度地提高。
（2）人力測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)
人力資源管理要做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。沒有無用的人，只有放錯(cuò)位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個(gè)職 位需要哪些知識(shí)技能基礎(chǔ)，要求從業(yè)者有什么樣的工作素質(zhì)，才能有效判定人才與職位的匹配程度。通過人力測(cè)評(píng)，不僅了解其能力與職位要求的匹配度，同時(shí)可以了解其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位發(fā)展的匹配度，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，從而消除這些人事配置中的主觀臆斷的弊端。
傳統(tǒng)的人事配置，主要是依靠管理者的經(jīng)驗(yàn)分析與主觀判斷，如僅僅依據(jù)求職者的學(xué)業(yè)成績(jī)等等，結(jié)果往往是事不合人，人不稱事，人事內(nèi)耗。甚至在有些人把因事配人作為送人情、拉關(guān)系、走后門和打擊報(bào)復(fù)的手段，任人唯親，任人唯權(quán)，任人唯利，任人唯錢，以致小才大用，專才偏用，歪材正用，埋材不用，大材小用。而通過人力測(cè)評(píng)這—科學(xué)地、通行于發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理的形式和方法，可以有效地實(shí)現(xiàn)用人選人制度的自動(dòng)化與公開化，有助于杜絕人事管理中的不正之風(fēng)，為企業(yè)人力資源管理提供科學(xué)可靠的參考依據(jù)。
（3）人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具
人事選拔和員工發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)部門的重要職責(zé)。它包括三個(gè)方面的工作：一是員工招聘，從求職者中選出認(rèn)同本企業(yè)文化和價(jià)值理念的、符合崗位各項(xiàng)要求的、具有發(fā)展?jié)摿Φ男氯诉M(jìn)入企業(yè)；二是從本企業(yè)選拔優(yōu)秀的員工進(jìn)入管理崗位；三是對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)。但在管理人員選拔方面，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)有管理潛質(zhì)的人才，加以合理培養(yǎng)和使用，是最經(jīng)濟(jì)、最有效的建立管理團(tuán)隊(duì)的手段，也是世界各大跨國(guó)企業(yè)普遍采用的做法。內(nèi)部選拔的管理者在對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同、管理風(fēng)格的匹配方面，對(duì)企業(yè)來講是一個(gè)寶貴的財(cái)富，有助于管理團(tuán)隊(duì)成為團(tuán)結(jié)、有戰(zhàn)斗力的集體。
人才測(cè)評(píng)建立在對(duì)人員技能和素質(zhì)的歷史行為表現(xiàn)的全面了解與概括的基礎(chǔ)上，判斷人員職業(yè)素質(zhì)的特征和傾向，從而對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測(cè)，并輔之以規(guī)劃指導(dǎo)，為企業(yè)系統(tǒng)地開發(fā)和選拔人才提供了客觀的依據(jù)。通過人才測(cè)評(píng)，企業(yè)可以通過人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，及時(shí)提供人力資源變化的信息，明確人事配置的現(xiàn)狀及未來變化的趨勢(shì)，因而在進(jìn)行人事管理的近期與長(zhǎng)期的規(guī)劃工作時(shí)，可以做到縱觀全局，方向明確，能區(qū)分優(yōu)先次序制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略與方案。
許多傳統(tǒng)企業(yè)對(duì)人力資源的管理基本上是一種物化式的“倉庫管理”。管理人員把每個(gè)職員物化為檔案袋，當(dāng)做物質(zhì)，像記錄設(shè)備—的型號(hào)、性能、價(jià)格等資料那樣建立個(gè)人檔案。“活”的人力資源管理變成了“死”的檔案保管。人與人之間的差別只看得見性別、年齡、職務(wù)、工種上的區(qū)別，看不出素質(zhì)上的差異。人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以幫助企業(yè)了解員工、員工了解自己，能量化地明確各人長(zhǎng)處和短處，優(yōu)勢(shì)和缺陷，量化人才素質(zhì)與實(shí)際工作崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任以及今后期望要求之間的差距，從而使人才在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。
與此同時(shí)，人才測(cè)評(píng)使企業(yè)能夠制訂員工發(fā)展方向和培訓(xùn)計(jì)劃，使每個(gè)員工都明確自己的發(fā)展道路，使企業(yè)可以根據(jù)每個(gè)員工的發(fā)展方向?qū)嵤┯嗅槍?duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，為每個(gè)人制訂培訓(xùn)目標(biāo)和培養(yǎng)計(jì)劃提供依據(jù)。為企業(yè)用人所長(zhǎng)，避人所短，取長(zhǎng)補(bǔ)短，優(yōu)化組合提供依據(jù)，并根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果指導(dǎo)培訓(xùn)開發(fā)人的潛能，系統(tǒng)全面地開展培訓(xùn)工作。
（4）人員測(cè)評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的保障
21世紀(jì)將是高科技競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)。世界范圍內(nèi)興起以微電子技術(shù)、通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、生物工程、光導(dǎo)纖維、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等開發(fā)相應(yīng)用為主體的新技術(shù)革命。它帶來社會(huì)生產(chǎn)力的飛躍，在新技術(shù)革命的條件下，科學(xué)技術(shù)日益迅速地轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，人的智力尤其是人在科技上的創(chuàng)造力日益成為生產(chǎn)力發(fā)展的最重要的因素。這就使得企業(yè)在對(duì)待高技術(shù)雇員的關(guān)系上發(fā)生了重大的越來越清晰的管理模式變化。雇員不再僅僅是雇員，他內(nèi)在的智力資源可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者權(quán)益的一部分，企業(yè)將越來越采用合伙人的方式來管理組織雇員的工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的工作目標(biāo)。而由于雇員智力資源的內(nèi)在性，他將隨著企業(yè)人員流動(dòng)而引起企業(yè)的重要的生產(chǎn)力的流動(dòng)，企業(yè)的業(yè)務(wù)模式和競(jìng)爭(zhēng)力的可變性增大，越來越多的企業(yè)為保持相對(duì)的穩(wěn)定性和競(jìng)爭(zhēng)力而給予員工股票期權(quán)。
以科學(xué)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)為中國(guó)的企業(yè)與個(gè)人提供全方位的系統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)服務(wù)，我們期望，通過完善的、科學(xué)的、系統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)能為企業(yè)構(gòu)建科學(xué)的完整的有效的人力資源管理系統(tǒng)，為個(gè)人完整地清楚地有發(fā)展地認(rèn)識(shí)自我提供重要的評(píng)判依據(jù)。
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